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 《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，工作岗位是劳动合同的重要内容之一。然而，劳动合同签订后，员工拒绝调岗并消极怠工，公司该如何处理？今天，上海扬远律师事务所商事律师团队结合一则“员工拒绝调岗，公司解除合同”的案例，为您解析其中的法律问题。

基本案情：

2015年10月，李某入职某地产公司，在上海分公司担任营销顾问一职。2016年2月20日，该地产公司作出《关于李某等同志职务调整的通知》，将李某调入江苏总部。次日，李某不同意调入江苏总部工作，并于当天提交了休假申请，休假时间为2016年2月21日至2016年3月2日。公司批准其休假申请。但2016年3月3日以后，李某再未到上海分公司上班，也未到江苏总部去报到。直至2016年3月26日，该地产公司以李某在2016年3月3日至2016年3月25日期间旷工二十多天、违反公司规章制度为由解除了双方的劳动合同。之后，李某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

双方争议：

在该案后续审理中，双方争议的焦点是李某拒绝调岗、消极怠工的行为是否违反公司规章制度，公司以此解除劳动合同是否违法。

李某认为，公司擅自变更工作岗位属于违法，其目的是逼迫自己辞职，最后以旷工违反规章制度解除劳动合同属于违法。公司则认为，公司调岗系因业务范围、生产结构发生变化导致，系合理的；李某虽不认可公司2016年2月20日作出的调岗通知，但在2016年3月2日休假结束后，既未到上海分公司上班，也未到江苏总部去报到，旷工二十多天，严重违反了公司规章制度，解除系合法。

法院裁判：

本案历经仲裁、一审及二审，法院最终认为，劳动合同的变更需要劳动者和用人单位协商一致，李某不接受公司的调岗通知，可与公司进行协商，但协商过程中仍应遵守公司的规章制度。李某休假结束后未按公司规定打卡考勤、到上海分公司上班，也未到江苏总部报到，已经构成旷工，并违反了单位规章制度，公司据此解除劳动关系并无不当。

律师解析：

透过上述案例，上海扬远律师事务所商事律师团队提醒公司注意以下几点：

第一，公司调岗首先应具备一定的合理性。《劳动合同法》赋予用人单位一定的经营自主权，包括调整公司经营范围、生产结构、策略调整等；实践中，当公司发生上述情形而调整劳动者的工作岗位时，一般认为是合理的。

第二，公司调岗应当和员工进行充分协商。工作岗位是劳动合同的重要组成部分，公司在调岗过程中，必经的步骤之一就是和员工进行充分协商，不得未经协商而直接作出调岗决定，无论调岗是否具有合理性。

第三，员工拒不同意调岗消极怠工，公司有权依据规章制度解除劳动合同。《上海高院民一庭调研与参考》（[2014]15号）中规定，实践中倾向认为，如员工对调岗有异议，应当采用协商方式解决，而不应以消极怠工方式进行对抗。以本案为例，李某拒不同意调岗，之后既未到原岗位工作，也未到新岗位报到，违背了公司规章制度，公司有权解除劳动关系。

     值得注意的是，实践中的问题纷繁复杂，个案情形均有所差别，不可一概而论。对于公司而言，应当重视公司人事管理、劳动纪律、奖罚条例等各项规章制度的设计，把握员工劳动合同的订立、变更、解除全过程，为公司发展保驾护航。