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建立用工关系后及时签订劳动合同，不仅是对劳动者基本权益的维护，亦是加强公司自身管理避免后续诉累的有利保障。实践中，若未签订劳动合同或签订合同未明确性质时，公司与劳动者究竟存在劳动关系还是劳务关系往往存在争议，今天，扬远律师事务所公司法团队将结合案例为广大企业分析如何正确区分劳动关系/劳务关系。

案例分析：

案例一：张某与C公司其他民事特殊程序民事裁定书

案情简介：张某系C公司处保洁人员，双方共签订两份劳务雇佣合同，期限至2018年9月底，2018年9月初C公司搬迁后，张某便不在C公司工作，现张某向仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动合同经济补偿金、加班工资差额等，仲裁委支持张某请求，C公司向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

法院观点：本案的争议焦点在于张某与C公司之间是否存在劳动关系。本案中，C公司系具备合法用工主体资格的用人单位，张某入职C公司后从事保洁工作，双方签订的“劳务雇佣合同”第九条规定了张某应遵守C公司的各项规章制度，且有C公司工资表、工作证、保洁管理制度及考核办法补充规定等证据予以佐证。C公司与张某之间虽签订了劳务雇佣合同书，但张某从事C公司安排的有报酬的劳动，并接受了C公司的用工管理，C公司为张某发放工资，故应认定双方存在劳动关系。

扬远解读：结合司法实践，若对于双方间劳务关系、劳动关系存在争议，无法完全以双方签署的《劳动合同》或《劳务协议》为依据，有争议的情况下一般会进一步参照双方间用工模式认定。除法律明确规定为劳务关系情形外，若同时满足以下要素会被认定为劳动关系：（一）用人单位和劳动者具备符合法律、法规规定的主体资格；（员工应为年满16周岁至退休年龄，有劳动能力的中国公民）（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

案例二：范某与人力公司劳动争议一审民事判决书

案情简介：人力公司成立于2005，2013年3月范某到人力公司的分公司即物业服务公司从事电工工作，同年5月，范某出具《承诺书》，载明：本人退休职工，自愿到物业服务公司上班，且明确因属退休人员已享受退休待遇，不为我建立社会保险；解聘我时，不给经济补偿，但要求同工同酬。2015年1月，双方签订《劳务合同》，合同期限：自2015年1月1日起至2015年12月31日止，期限届满后，人力公司解除了范某劳动合同，范某不服提起仲裁。

本院认为：本案中，人力公司抗辩范某出具《承诺书》及2015年双方签订《劳务合同》，证明双方形成的是劳务关系不是劳动关系，本院不予采信，理由是：第一，范某出具的《承诺书》仅对不缴纳养老保险及不支付经济补偿金作出承诺，不能据此认定双方构成劳务关系；第二，范某从2013年入职以来，其工作地点、工作条件、工作环境等均未发生变化。从《劳务合同》内容看，仍然接受人力公司安排，该合同在形式上名为《劳务合同》，但实质上更符合《劳动合同》第十七条关于订立劳动合同的实质性条款；因此，人力公司的抗辩理由不成立。依照《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同中止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。范某2015年1月年满60周岁，2015年2月享受基本养老保险待遇，2015年12月人力公司解除用工关系，故本院认定2013年3月至2015年2月，双方构成劳动关系，2015年2月至2015年12月双方形成劳务关系。

扬远解读：劳动者是否接受公司管理，是否适用公司规章制度，是区分劳动关系/劳务关系重要依据之一，劳动关系下劳动者需接受公司安排、服从规章制度；劳务关系下，侧重完成公司交付目标，达成一定工作成果。在法定成立劳动关系基础上，即使劳动者写明放弃社会保险待遇等，也不影响劳动关系成立。

在此，扬远律所公司法团队建议广大公司，建立劳务关系时，应首先注重对劳动者主体资格审核（如退休返聘人员需提供证明）；其次应细化劳务协议，明确合同性质、劳务职位、劳务报酬的具体内容。扬远律师公司法团队从事公司劳动人事争议、股权架构、法律规避业务多年，竭诚为企业发展保驾护航。

上海扬远律师事务所公司法务团队，长期专注于公司治理、合规风控、股权激励、融资方案审查与PE/VC应对、创始股东控制权方案优化、家族企业股权顶层设计等综合型、疑难复杂公司事务的法律解决。